Kündigung bei bevorstehender Freiheitsstrafe?

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht.

Ein junger Vater war wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er im September 2016 seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde.

Arbeitnehmer kämpft um seinen Arbeitsplatz

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage und argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

Ausfall mehr als zwei Jahre – Kündigung rechtens

Das Hessische Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 21.11.2017 (Az. 8 Sa 146/17) ab. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z. B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich. Ein Vergleich mit dem gesetzlich geregelten Ruhen eines Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit sei nicht gerechtfertigt, da dies dem Schutz der Familie dient, so die Richter.

Hinweis: Auch wenn der Urteilsfall glasklar erscheint, so ist die Kündigung von inhaftierten Arbeitnehmern nicht ohne weiteres möglich. Wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Liegt jedoch kein Bezug vor, muss personenbedingt gekündigt werden. Und hier ist maßgeblich, wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich ausfallen wird. Bei kürzeren Haftstrafen als zwei Jahren oder bei Freigang ist die Kündigung schwierig – und gehört zwangsläufig in die Hände eines erfahrenen Anwalts.

(LAG Hessen / RES JURA Redaktionsbüro)

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