Entgeltgleichheitsklage: Auskunftspflicht über das Vergleichsentgelt

22.01.2021

Der Umstand, dass das Entgelt einer Mitarbeiterin geringer ist als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichsperson, begründet die Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Im Streitfall hatte eine Abteilungsleiterin im August 2018 von ihrer Arbeitgeberin eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG erhalten, die u.a. das Vergleichsentgelt eines männlichen Abteilungsleiters zeigte. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als “auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median” des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte).

Mitarbeiterin verlangt Zahlung der Differenz

Das Vergleichsentgelt des männlichen Kollegen lag sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts

Die Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg (Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19). Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält.

Bundesarbeitsgericht sieht unmittelbare Benachteiligung

Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts in der Vorinstanz begründet dieser Umstand zugleich die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung “wegen des Geschlechts” erfahren hat.

Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden, ob die Beklagte diese Vermutung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Hinweis: Arbeitgeber sollten Anfragen ihrer Mitarbeiter zur Entgelttransparenz beantworten, ansonsten drohen ihnen auf der einen Seite die Kosten der Prüfung und – falls tatsächlich eine Diskriminierung festgestellt wird – auch noch eine Klagewelle seitens der betroffenen Mitarbeiter. Gerne beraten wir Sie in diesem Fall.

(BAG /RES JURA Redaktionsbüro)