Fristlose Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen

25.09.2020

Ein Arbeitgeber muss zuerst abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt vor allem dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat – sogar wenn das unentschuldigte Fehlen schon am dritten Arbeitstag passiert. Dies hat das Landesarbeitsgericht Kiel klargestellt.

Im Streitfall hatte ein Rechtsanwalt eine Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte eingestellt. Nachdem sie am 1. und 2.08. vor dem Wochenende gearbeitet hatte, blieb sie am 05. und am 06.08. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08. kündigte der Anwalt das Arbeitsverhältnis zum 12.08. Am 07.08. fehlte die Angestellt dann unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08. kündigte der Anwalt das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der klagenden Angestellten am 09.08. schriftlich zu.

Fall landet vor dem Arbeitsgericht

Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin schließlich nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Beklagte hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Klägerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“. Hier sei eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen.

Abmahnung ist bei einmaligem unentschuldigtem Fehlen notwendig

Das Landesarbeitsgericht hielt die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam (Urteil vom 03.06.2020, Az. 1 Sa 72/20). Eine vorherige Abmahnung ist auch in dieser Konstellation notwendig. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung war auch nicht derartig schwerwiegend, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Der Beklagte hatte durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist gegenüber der Klägerin bereits zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben.

Kündigungsfrist gilt auch in der Probezeit

Anders als der Beklagte meint, muss er die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Es ist nicht gleichheitswidrig, wenn lediglich den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen zusteht. Deren Verhandlungsparität führt zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität besteht zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht.

Hinweis: Um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss nach § 626 BGB ein „wichtiger Grund“ vorliegen. Der Grund muss so schwer sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das unentschuldigte Fehlen allein stellt einen solchen Grund nicht dar. Was also tun? Die wichtigste Maßnahme ist das Abmahnen. Die Abmahnung dient zur juristischen Absicherung und gibt dem Arbeitnehmer die Chance zur Besserung. Denken sie daran, dass die Abmahnung zwar nicht an eine Form gebunden ist, aber dennoch stets schriftlich erfolgen sollte.

(LArbG Kiel / RES JURA Redaktionsbüro)