Pauschalvergütung von Überstunden – geht das?

19.07.2019

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem aktuellen Streitfall mit der in einer Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden beschäftigt. Wie das höchste deutsche Arbeitsgericht Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit beurteilte, lesen Sie hier.

Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.06.2019 (Az. 5 AZR 452/18) entschieden.

Worum ging es im Streitfall?

Der Kläger war bei einer Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien hatten „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d.h. der Kläger konnte über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Diese sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Kläger fordert knapp 10.000 Euro Überstundenvergütung

Der Kläger verlangte nun für vier Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt arbeitete, die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto. Unter Berufung auf von seinen Vorgesetzten abgezeichnete Zeiterfassungsbögen trug er vor, er habe in diesen Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet. Die Beklagte beantragte Klageabweisung: Sämtliche Überstunden des Klägers seien mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten.

Regelung ist unklar und geht zulasten des Arbeitgebers

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die AAB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstößt mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht.

Vergütung der Mehrarbeitsstunden

Außerdem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird. Der Kläger hat deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.

Hinweis: Mit dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Pauschalvergütung von Überstunden nicht komplett ausgeschlossen. Allerdings gelten dafür bestimmte Voraussetzungen. Zum einen muss in einer Betriebsvereinbarung klar bestimmt sein, wann überhaupt Mehrarbeit vorliegt. Zum anderen muss der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Klingt kompliziert? Gerne beraten wir Sie!

(BAG / RES JURA Redaktionsbüro)