Mehr Sicherheit für Arbeitgeber: BAG zum Widerruf von Aufhebungsverträgen

08.03.2019

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, nicht widerrufen kann, nur weil er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann nur unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

In dem Streitfall hatte eine Reinigungskraft in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten ihrer Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der klagenden Reinigungskraft war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wandte sie sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Wichtig: Es muss ein Anfechtungsgrund vorliegen

Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (BAG-Urteil vom 7.2.2019, Az. 6 AZR 75/18). Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist.

Aufhebungsverträge sind nicht ortsabhängig

Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Aber: Gebot fairen Verhandelns

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Hinweis: Ein Aufhebungsvertrag hat den Vorteil für den Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis sicher beendet wird. Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer oft erfolgreich gerichtlich vorgehen. Gegen einen Aufhebungsvertrag kann zwar auch geklagt werden, aber in der Regel selten erfolgreich: Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass der Aufhebungsvertrag beispielsweise durch Drohung oder arglistige Täuschung zustande gekommen ist. Sie haben arbeitsrechtliche Fragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses? Gerne beraten wir Sie!

(BAG / RES JURA Redaktionsbüro)